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「豐田學」讓員工變聰明。

豐田成功使26萬名員工，繳盡腦汁幫公司淨賺兆日圓。

多家知名企業紛紛導入豐田管理模式，您還在等什麼？

豐田學─從員工的角度出發

                       不再只是一個口令一個動作

引導員工成長，不斷挑戰自我，就是教練式領導者的重要工作之一。

Use Coaching Skills to Motivate.

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一項在企業界引發巨大漣漪的管理顯學─豐田學，經由豐田汽車過去69年來的努力與研究終於實現。從豐田汽車近幾年來的績效表現可以發現「豐田學」的實現不僅使豐田汽車以等比級數成長，亦成為世界第一大的汽車廠，市值直逼1674億美元(引自商業週刊第976期報導-截至2006年7月27日止)。

如此豐碩的成果主要有兩大指導原則：其一是令人津津樂道的「精實管理」，也就是「流程管理」，以即時生產的豐田生產方式(TPS, Toyota Production System-見i-Bench)降低生產成本、剔除無謂的流程浪費並重視全面品管制度，使企業獲利空間增大，有效提高競爭力。其二，也是豐田學能夠成功的重要的因素。在於企業真正「考量人性、了解並正視人類行為」，從而正面肯定人有無限潛能的思維，豐田模式發明人大野耐一說道：「沒有人喜歡自己只是螺絲釘，工作一成不變，且只是聽命行事…豐田做的事很簡單，就是真正給員工思考空間，引導出他們的智慧」

可惜的是，多數自視甚高的領導人們無法從「心」相信人之於工作，不僅只有「勞務與報酬」的關係，其實，仍包含著一股難以言述的「成就感」與「熱誠」。以「成就感」作為驅力，藉此引導人員不斷自我突破與成長，對組織才會有正面向上的績效成果產生。

「我們學過太多組織制度與領導技巧的重要性，但卻忘記回到根本，從人的角度出發。」華碩董事長施崇堂說。對員工有信心，相信「Yes! They can!」，這也許顛覆了過去致高的領導準則「從上而下」的領導，但隨著時代變遷，新時代的衝擊下，想要打造金鑽級組織企業，讓人才近悅遠來，唯有領導者以身作則，改變守舊的領導思維，嘗試了解並學習更人性化的領導方程式。

除此之外，豐田管理提供以下幾項其落實的方法：

1. 主動發現錯誤、勇敢揭露並改善，但不浮濫

豐田汽車社長渡邊捷昭說道：「主管感謝員工犯錯，目的是從中找出解決方案已達成不二過，若有員工因次出現散漫情形，則決不寬待。箇中分寸如何拿捏，主事者必須謹慎。」

2. 以產業基準的數字做績效指標固然明確，但易落入不切實際。實事求是的指標在於「跟自己比」

台達電豐田管理導入計劃工作者詹生財說道：「若將業界平均值或任一個虛擬數字當目標，就別期待會有超水準演出，重新定義目標價值，才能讓每位員工發掘自己的潛力是無限的。」

3. 培養持續學習的組織文化，要有彈性應變的靈活思維。

新竹貨運集團營運長陳榮泉說道：「勇敢接受新變化，永遠要學習，因為你正身處於學習性組織當中。」

4. 鼓勵員工帶著大腦來工作，不能只靠聽命行事。

大野耐一曾說道：「如果連交辦的事情都做不好，當然什麼都不用說了；不過，只會遵照指示辦事也是不及格的。」

“Managers get people to do things. Leaders get people to ‘want’ to do things.”

                                                                                        ~Alan Adler, M.D., M.S.

管理者使員工工作；領導者卻使員工想要工作！

用教練(coaching)的方法領導員工，使員工可以帶著大腦來做事、自發性地持續改善工作流程、發現更有效率的工作方式及訂定自我超越的工作目標，為此，領導階級的主管們試著做到：

1. 不只是「聽」，而是「傾聽」-Listen “with”

一位教練型的領導者不只是部屬們的上司，亦是員工的「良師益友(mentor)」。傾聽的過程中將對方當做自己的夥伴，努力去聽出深層意涵以及更廣的脈絡，協助其解決問題。

2. 讚賞的態度-Making people right

在與對方溝通對談時，從其言語、觀點或是陳述的假設當中發現積極正向的部分，並提出肯定與讚賞的鼓勵。

3. 學習處理衝突指導原則，如事前準備、陳述見解等方式- Handling conflict

無須壓抑衝突，事實上，衝突是自然產生的，而且不見得是件壞事。聰明的領導者應該學會去控制衝突狀況，並化為有利的局勢。

4. 試著分享你最初步的見解- Sharing your intuition

雖然你的見解不見得是正確的，但開啟一個讓員工好好思考的機會與空間，以換來更多與員工互動分享的機會。

5. 設定有挑戰性的目標引導部屬潛力- Requesting

主管對部屬提出的要求應盡量明確且不拐彎末腳，對員工而言亦必須兼具挑戰性。假若最終無法完成，主管應盡其所能引導並幫助其達到目標。

6. 擅長並流暢地使用教練式的探詢問題- Coaching questions

CMI顧問中心提供幾個組織企業界最常使用的教練式探詢問題供主管們參考，使用的時機盡可能擴及與部屬相處的每個機會，有技巧地使用這些問題，對員工激勵或工作期待明確等面向都很有幫助。當然，以下問題也很適合每個人在心裡默默反問自己，也許可以幫助自我釐清許多現階段模糊的目標：

我們可使用的問題有：

(1) 上週業績數據已經公佈，你做的很好，我很滿意。接下來，你有什麼想法呢？這週你想要怎麼做？

(2) 你來本部門也有半年多了，有什麼事情是你覺得很想去做，但目前沒有做到的呢？

(3) 時間過得很快，試著分享你最近是否有經歷哪些煥然一新的改變嗎？你的感覺如何呢？

用有系統的教練技巧，發揮教練的精神，讓比擬為運動球員的組織員工發揮最大潛力，愉快且認真地面對工作的挑戰。從完成工作目標、改善組織績效中獲得自我成就感，鼓勵其自動地帶著腦袋帶來上班。